Sunum İçeriği

1. Sayfa
23.05.19{2D5ABB26-0587-4C30-8999-92F81FD0307C}İEğitKim ve GelişYtirmeDr. Öğr. Üyesi Erman TÜRKMENİŞGÖREN EĞİTİMİİşgörenlere işle ilgili bilgi, beceri, tutum ve yetkinlikler kazandırmaya yönelik öğrenme/ öğretme faaliyetleri...İşgörenlerin performansını iyileştirme amacıyla gerçekleştirilen öğrenme/öğretme faaliyetleriİŞGÖREN EĞİTİMİBİLGİYETENEKBECERİANLAYIŞDAVRANIŞBİLGİYETENEKBECERİANLAYIŞDAVRANIŞEĞİTİM ÖNCESİ DÜZEYEĞİTİM SONRASI DÜZEYİŞGÖREN EĞİTİMİİş ile ilgilidir.İş gereklerindeki değişmelere insanların “uyumu”nu, böylece “performansın geliştirilmesini” hedefler.İş başında-iş dışında olabilir.“Yetişkin eğitimi”dir.Geri dönüşü olan bir “yaXrım”dır.1

---

2. Sayfa
23.05.19YETİŞTİRME-GELİŞTİRMEYETİŞTİRMEİşgörenlerin mevcut iş gereklerine sahip kılınmalarını amaçlayan öğrenme çabaları.YETİŞTİRME-GELİŞTİRMEGELİŞTİRMEİşgörenlerin –mevcut iş gereklerinin ötesinde-geleceğe yönelik olarak eğitilmeleri.YETİŞTİRME-GELİŞTİRMEYetiştirme, alt düzey;Geliştirme üst düzey-nitelikli işler ve işgörenler için, daha fazla söz konusu.(işçi eğitimi, yönetici geliştirme..)EĞİTİMİN AMAÇLARI1. Eğitimin ekonomik amaçları2. Eğitimin toplumsal ve bireysel amaçları2

---

3. Sayfa
23.05.191- Eğitimin ekonomik amaçlarıEğitimin temel ekonomik amacı üretimi ve verimliliği yükseltmektir.İşte gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazandırmak.İşletmede kontrol ve denetim yükünü azaltmak.İş kazalarını azaltmak.Hata oranlarını düşürmek, bakım ve onarım giderlerini azaltmak.Malzeme ve hammadde isra`nı önlemek.Devamsızlık ve iş gücü devrini azaltmak.2- Eğitimin toplumsal ve bireysel amaçlarıİşgören motivasyon, tatmin ve bağlılığını arXrmak.İşgörenlerin “esnekliği”ni, nakil ve terfi potansiyelini arXrmak.Kariyer planlama ve geliştirmeye destek sağlamak.Şirket itibar ve imajını geliştirmek.EĞİTİMDE İZLENEN İLKELEREğitimin sürekliliğiEğitimin yararlılığıEğitimde `rsat eşitliğiPlanlı bir eğitimEğitilenlerin etkin kaXlımıEĞİTİM SÜRECİNİN AŞAMALARIEğitim İHTİYACININBelirlenmesiEğitim AMAÇLARININBelirlenmesiEğitim PROGRAMININHazırlanması ve UygulanmasıEğitim SONUÇLARININDeğerlendirilmesi3

---

4. Sayfa
23.05.19ZekaEğitim?BilgiYetkinlikYetenekEğitimDeneyimGeliştirme1- Eğitim İhtiyacının BelirlenmesiEğitim ihtiyacı = işin gerekleri – işgörenin mevcut yetenekleriÇalışanın YetenekleriEğitimİŞGEREKLERİEğitim İhtiyaç AnaliziÖrgüt analiziİş (görev) analiziKişi (performans) analizi1- Örgüt AnaliziÖrgüt analizi; işletmenin tüm eğitim açığını ya da ihtiyaçlarını saptamak için genel bir inceleme yapmakXr.Organizasyonun tümünü inceler.Örgüt içinde eğitime ihtiyaç olup olmadığı, varsa hangi bölümlerde buna gerek duyulduğu, bu analizle belirlenir.4

---

5. Sayfa
23.05.192- İş (Görev) Analiziİş analizi işgörenin yapacağı işin incelenmesidir.İşe yeni başlayan işgörenlerin eğitim ihtiyaçlarını belirlerken son derece önemlidir.Etkili bir performans için gerekli bilgi ve becerilerin belirlenmesi ve ona göre eğitilmesidir.3- Kişi (Performans) Analiziİşgörenin varolan bilgi ve becerileri ile mevcut performansının, standart (istenen) performansa uygun olup olmadığının saptanması.Eğitim ihtiyacı = istenilen performans düzeyi – bireysel performans2- EĞİTİM AMAÇLARININ BELİRLENMESİHangi bölüm ya da bölümlerde, hangi grup veya gruplara eğitimde öncelik verileceğinin belirlenmesi,Bunlardan eğitim sonrasında nasıl bir performans beklendiğinin saptanması gerekir.3 - EĞİTİM PROGRAMININ HAZIRLANMASI VE UYGULANMASIEĞİTİM PLANLAMASIKimler,Ne amaçla,Nasıl,Kimlerce,Nerede,Ne kadar süreyle...EĞİTİLECEK?Eğitimin etkinliği, neye göre, ne zaman, nasıl değerlenecek?Bu sorulara ilişkin kararların alınması; EĞİTİM PROGRAMLARININ HAZIRLANMASI5

---

6. Sayfa
23.05.193 - EĞİTİM PROGRAMININ HAZIRLANMASI VE UYGULANMASIEğitim alacak çalışanların seçimiEğitim faaliyetini yürütecek organlarEğitim konularının belirlenmesiEğitim yönteminin seçimiEğitim zamanı ve süresiEğitimin yeriEğitim Yaklaşımlarıİşten Çıkarkenİşe Yerleştirme Hazırlık, Emeklilik Hazırlıkİş Başındaİş Rotasyonu Koçluk; MentorlukProjeİşe GirerkenFormal Eğitim OryantasyonStaj Programlarıİşle BirlikteDestekVeliaht Yetiştirmeİşe YakınGörev Grubu İş Grubuİş DışındaSeminerOutdoor-Eğitimlerİş Dışı EğitimAccording: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer.Eğitim Yaklaşımlarıİşten Çıkarkenİşe Yerleştirme Hazırlık, Emeklilik Hazırlıkİş Başındaİş Rotasyonu Koçluk; MentorlukProjeİşe GirerkenFormal Eğitim OryantasyonStaj Programlarıİşle BirlikteDestekVeliaht Yetiştirmeİşe YakınGörev Grubu İş Grubuİş DışındaSeminerOutdoor-Eğitimlerİş Dışı EğitimAccording: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer.EĞİTİM YÖNTEMLERİ1 - İŞ BAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ2 - İŞ DIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ6

---

7. Sayfa
23.05.191 - İŞ BAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİYARARLARIDaha az maliyetlidir.Öğrenilen bilgiler hemen uygulanabilir.İşgören işinden uzaklaşmadığı için işte fazla aksama olmaz.Adaptasyon sorunu ortaya çıkmaz.1 - İŞ BAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİSAKINCALARIEğitimi veren kişi iyi ve gerçek bir eğitici olmayabilir.Gerçek çalışma koşulları ve yöntemleri eskimiş olabilir.Öğrenme aşamasında hatalı ve bozuk mal üretilebilir.Makine ve donanım kaybı olabilir.Çalışma koşulları olumlu bir eğitim ortamı oluşturmayabilir.Çok sayıda personelin eğitiminin aynı anda gerçekleştirilmesi için elverişli değildir.1 - İŞ BAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİGözetimci nezaretinde eğitimKoçluk yöntemiMonitör (rehber) aracılığıyla eğitimİşe alışXrma (oryantasyon) eğitimiİş rotasyonuStaj yoluyla eğitimGözetimci Nezaretinde EğitimYönetici gözetiminde eğitim, en eski eğitim yöntemlerinden biri olup, maliyetinin düşük ve uygulanmasının kolay olması gibi nedenlerle yaygın bir şekilde kullanılmaktadır.Yöntem, işletmeye yeni gelen ya da farklı bir göreve verilen kişinin, bilgi, beceri ve tecrübe sahibi olan bir diğer işgören, gözetimci veya yöneticinin yanında eğitilmesi esasına dayanır.7

---

8. Sayfa
23.05.19Koçluk Yöntemiİşbaşında eğitimde kullanılan bu yöntem, işgörenlerin başarı düzeylerinin yöneticileri tarafından sistemli bir şekilde gözlemlenerek ve denetlenerek değerlendirilmesi esasına dayanan bir yöntemdir .Eğitilenler doğrudan kıdemli bir yönetici veya onun yerini dolduran bir kişi ile onun gözetiminde ve denetiminde çalıştırılır.Koçluk YöntemiKoçluk sürecinde en önemli husus desteklenen ya da yönlendirilen kişinin performansının sürekli olarak koçu tarafından izleniyor ve performansına ilişkin kendisine geri- besleme sağlanıyor olmasıdır.Yönetici, eğitimde olan bireyin öncelikle eksikliklerini ve aksaklıklarını tespit eder, sonra işle ilgili bilgileri işgörene aktarır, işin nasıl yapılacağını açıklar. İşgörenin işi yaparken öğrendiklerine uyup uymadığını denetler, sorular sorar, hatalarını düzeltir. Böylece işgören, bir yandan işini yaparken diğer yandan eğitilmiş olur.Monitör (Rehber- Formen) Aracılığıyla EğitimBu eğitim daha çok alt kademe işgörenler üzerinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir.Kalifiye işçi, ustabaşı veya teknisyenler arasından seçilen kişilerin, pedagojik ve teknik bilgilerle dona?larak işgörenlerin eğitiminde görevlendirilmeleridir.Bu seçilen kişilere formen ya da monitör adı verilir.İşe Alışcrma (Oryantasyon) Eğitimiİşe yeni başlayan ya da aynı işletmede yeni bir işe başlayançalışanlara uygulanan bir yöntemdir.Yöntemin amacı, çalışana işletmeyi ve işini tanıtmak vebunlarla çalışan arasında uyum sağlamak?r.Yeni başlayanların işletmenin amacı, politikaları, yönetimbiçimi, kurum kültürü, yöneticileri, iş arkadaşları, çalışmakoşulları, yönetmelikleri, yapacağı işin özellikleri ve işinperformans standartları vb. gibi konularda bilgilendirilmesigerekir.8

---

9. Sayfa
23.05.19İş RotasyonuOrganizasyonun çeşitli bölümlerinde ve belli bir zaman diliminde, önceden belirlenmiş bir plana göre, bireylere eğitim vermeyi içerir.Eğitime kaXlanlar, birkaç gününü, haqasını, ayını, hatta yılını örgütün farklı yerlerinde çalışarak geçirirler.Buradaki temel düşünce, bir takım bireysel ve çevresel değişiklikleri ve çeşitli departmanların kilit noktalarını, rotasyon sırasında işgörenlere göstermektir.Daha çok, üst ve orta kademe yöneticilerin, özellikle işe yeni başlayan yönetici adaylarının eğitiminde kullanılır.İş Rotasyonuİş rotasyonu, çalışanların organizasyonun çeşitli pozisyonlarındahareket eGrilerek, onların bilgi, beceri ve yeteneklerin geliştirilmesiiçin çabaları içermektedir.İş rotasyonu yatay ya da dikey yönde olabilir.Eğitim yöntemi olarak iş rotasyonunun yatay boyutu vurgulanmayaçalışılmaktadır.Dikey iş rotasyonu çalışanların yeni bir pozisyon terfi etmelerindenbaşka bir şey değildir.Staj Yoluyla EğitimStaj, kişilere, ileride yüklenecekleri görevlere ilişkin, çalışma koşullarını tanıtma, işleri öğretme, mesleki sorumluluk taşıma ve işe uyum yeteneklerini geliştirme gibi yararlar sağlayan bir eğitimyöntemidir.Staj, çalışma yaşamındaki bireylerin neyi, nasıl yapXklarını görmenin, dolayısıyla öğrenmenin bir yolu olup, eğitilecek bireylere staj aracılığı ile kazandıkları deneyimi, okul ortamında öğrendikleri bilgilerle bütünleştirme olanağı sağlar.Staj Yoluyla EğitimGeçici bir süre için uygulanan bu yöntemde eğitilen adaylar, belli teorik bilgilere sahiptirler.Adayın sahip olduğu bu bilgileri uygulaması ve davranışa dönüştürmesi için, ilgili oldukları alanda kendilerine görev yapXrılır.Bu şekilde işdışında kazanılmış bilgi ve becerilerin, işbaşında uygulanarak pekiştirilmesi sağlanır.9

---

10. Sayfa
23.05.192 - İŞ DIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİYARARLARIayrınXlı olarak öğrenebilir.Konusunda uzman bir eğitici tara`ndan verildiği için daha etkili olabilir.İşbaşına göre daha sistematik ve planlıdır.Eğitimin maliyeti işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir.Çok sayıda işgören aynı anda yetiştirilebilir.Çalışan planlanmış bir eğitim sürecinde işin zor yönlerini deDiğer işletmelerden de çalışanların kaXldığı programlarda kişibaşkalarının da deneyimlerinden yararlanabilir.2 - İŞ DIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİSAKINCALARIEğitimden sonra gerçek çalışma koşullarına geçişte bireyler uygulama ve uyum güçlükleriyle karşılaşabilirler.Eğitime kaXlanların işlerinden uzaklaşmaları üretim kaybına neden olabilir.İşbaşı eğitime göre genellikle daha maliyetlidir ve organizasyonu da zordur.2 - İŞ DIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİAnlaXm yöntemiVak’a(örnek olay) yöntemiRol oynama yöntemiİşletme oyunları yöntemiMasabaşı (in-basket) (beklenen sorunlar) yöntemiDuyarlık eğitimi (t-grup)SimülasyonAçık Hava Eğitimi (Outdoor Eğitimi)Anlacm YöntemiKonferans, seminer ve sınıf eğitimini içeren anlaXm yöntemi, bir eğiticinin birden fazla kişiye önceden planlanmış konular çerçevesinde bilgi aktarması esasına dayanır.Düzenlenmesi kolay, az masraflı ve ayrıca oldukça alışılmış olan bu yöntem, verilmek istenen bilgilerin, sistemli bir şekilde aktarılması ve kısa zamanda çok sayıda kişinin eğilmesine olarak tanır.10

---

11. Sayfa
23.05.19Vak’a (Örnek Olay) YöntemiBu yöntem ilk kez 1920 yıllarında Harvard Üniversitesi tara`ndan eğitim alanında uygulamaya konmuş, ancaksonraları yaygın bir kullanım alanına sahip olmuştur.Yöntem genellikle genç yöneticilerin ve yönetici adaylarının işletme yönetimine alışXrılmaları için uygulanmaktadır.Vak’a (Örnek Olay) YöntemiÖrnek olay yönteminde temel amaç, bir tar?şma ortamı içinde, gerçek bir olay ya da problemi tüm detayları ile bir grup içinde ele almak, incelemek, tar?şmak ve bu yolla ka?lımcıları gerçekçi düşünmeye, karar alma becerilerini geliştirmeye ve sorunlara alternatif çözümler bulmaya yöneltmektedir.Böylelikle eğitime kaXlanların, analiz, sentez, varsayımları değerlendirme, çeşitli görüşleri eleştirme ve karar alma yetenekleri geliştirmeye çalışılmaktadır.Rol Oynama YöntemiRol oynama yöntemi, bireyleri gerçek iş yaşamına alış?ran,başkalarıyla yakın ilişkiler kurmayı ve işbirliğini öğreten,sorunlara çözümler aramaya yönelten bir eğitim yöntemidir.Rol oynama yönteminin esası, gerçekçi bir durum yaratmaya veeğitilenlerin bu gerçekçi durumdaki spesifik bir kişinin rolünde olduğunu varsaymaya dayanır.Bu yöntemin amacı, çalışanları iş yaşamında her zamankarşılaşXkları veya karşılaşabilecekleri olayları nasılçözümleyebilecekleri konusunda bilgili ve deneyimli kılmakXr.Rol Oynama YöntemiBurada eğitilen kişiler varsayımsal bir ortamda, bazı roller üstlenmekte ve o roller içinde çeşitli davranışlar sergilemektedirler.Bu şekilde eğitilenler, rol oynarken, gerçek hayatta o rolde olan kişilerin davranışlarını daha iyi anlamakta ve kendi davranışlarının da farkına varmaktadır.Bu şekilde de karşısındaki kişilerin davranışlarını daha gerçekçi olarak analiz etme olanağına sahip olmaktadır.11

---

12. Sayfa
23.05.19İşletme Oyunları Yöntemiİşletme (yönetim) oyunları yönteminde eğitilenler, simüle edilmiş bir pazarda her biri birbirine rakip olan 5–6 kişilik gruplara bölünür. Ve her grup bir işletmeyi temsil eder.Bu gruplar örneğin; ne kadar üretim yapılacak?r, her üründen ne kadar üretilecektir reklam harcamaları ne kadar olacak?r? gibi ortaya konulan soruna göre, ellerindeki verilerle birtakım kararlar vermek zorundadır.İşletme Oyunları YöntemiGenellikle işletme oyununda, 2–3 yıllık bir period, günlere, haqalara, bazen, aylara sıkışXrılarak yöntem uygulanır.Gerçek dünyada olduğu gibi, her biri bir işletmeyi temsil eden gruplar, karar alırken, diğerlerinin kararlarını görmemektedirler.Bu gruplar, kendi elemanlarını seçerler ve onları organize ederler, birlik ve takım çalışmalarıyla liderlik becerilerini de geliştirebilirler.İşletme Oyunları YöntemiBu yöntemde, her grup bir işletme olarak düşünülmekte, gruptaki üyelere işletmenin, pazarlama, saXş, finans, üretim ve bunu gibi konularıyla ilgili veriler verilmektedir.Bu verilere kullanarak kaXlımcılar, temsil ettikleri işletmeleri, bir takım kararlar alarak, diğerleriyle rakip oldukları ortamda yönetmeye çalışırlar.Planlanmasının zor, kullanılmasının maliyetli ve zaman alıcı bir yöntem olması ise, işletme oyunları yönteminin uygulanmasını güçleştirmektedir.Masabaşı (In-basket) (Beklenen Sorunlar) YöntemiBir örgütte çalışan bireylerin yapXkları iş ile ilgili sorunlara çözüm arama ve bulma yeteneklerini geliştirmek üzere kullanılan bir eğitim yöntemidir.Bu yöntem gelen evrak veya masa başı yöntemi olarak da adlandırılmaktadır.Yöntemde adaylar, bir yöneticinin tipik bir günde maruz kaldığı iletişime tepki gösterirler. Bu yolla gerçek bir yönetici tarzıyla sorunları ele alırlar.12

---

13. Sayfa
23.05.19Masabaşı (In-basket) (Beklenen Sorunlar) YöntemiÇoğunlukla yönetici eğitiminde kullanılan bu yöntemde, işletmede gerçekte olduğu varsayılan bir ya da birkaç yöneticinin işten ayrıldığı ve onların yerini kaXlımcıların bir süre için doldurduğu düşünülerek, onlardan bu işleri yönetmeleri istenir.Kendilerine gerekli işletme politikası, amaçları, faaliyet alanı, örgüt yapısı, üretim alanı, işgücüne ait bilgilere ilişkin veriler verilir.Sahip oldukları veriler ışığında, bu sorunlarla ilgili çözüm üreten çeşitli faaliyetlerde bulunmaları ve kararlar almaları istenir.Sonuçta, her eğitilen bu karalara nasıl ulaşXklarını, gerekçeleri ile anlaXr. Böylece kaXlımcıların, çeşitli yönetsel yetenekleri (planlama, organizasyon, karar alma, analiz, sentez gibi)geliştirilir.Duyarlık Eğitimi (t-grup)T (Training=Eğitim) Grubu olarak da bilinen bu yöntemin başlangıç çalışmaları, Amerikalı Psikolog K. Lewin ve çalışma arkadaşlarının “liderlik eğitimi” ile ilgili tarXşmaların yapıldığı bir seminere bağlanabilir.Duyarlık Eğitimi, insanların kendi tecrübe, his, tepki, algı ve davranışlarını inceleyerek farketmelerini ve bunların başkalarını ne yönde etkilediğini öğrenmelerini sağlamaya çalışır.Duyarlık Eğitimi (t-grup)•Yöntemde; kişilerin 12–15 kişilik gruplarda, daha önce belirtilmemiş olanbir konu üzerinde çalışmaları istenir. Yani önceden düzenlenmiş birprogram mevcut değildir.Bunlar, söz ve davranışlarında tamamen özgür olup, dışarıdan herhangibir yardım almadan çalışmalarını sürdürürler.Grup bir süre sonra kendini yönetmeye ve ortaya konulan sorunlarla ilgiliçözümler üretmeye başlar.Duyarlılık eğitimini sonucunda, eğitime kaXlanlar kendi tutum vedavranışlarını başkalarının gözüyle nasıl göründüğünü anlamaya vebaşkalarının tutum ve davranışlarını algılamaya başlarlar.SimülasyonHem yöneticiler hem de yönetici olmayanların eğitiminde kullanılan simülasyon yöntemi gerçek iş koşullarının benzeri eğitilenlere sağlanarak, uygulanan bir yöntemdir.Aslında bu yöntem işletme oyunları yönteminin sanal ortamda uygulanmasını içermektedir.Buradaki simülatörler, bazı mekanik araçların maketleri olabilmekte, ya da tüm çevrenin simülasyonları bilgisayara yüklenebilmektedir.13

---

14. Sayfa
23.05.19İş SimulasyonlarıKabin SimulatörleriAçık Hava Eğitimi (Outdoor Eğitimi)Çalışanların geliştirilmesindeki yeni metodlardan biri, outdoor / açık hava (ıssız yer veya hayatta kalma olarak da adlandırılan) eğitimidir.Bu çeşit eğitimin temel odak noktası, kaXlımcılara birlikte çalışmanın, bir takım olarak bir araya gelmenin önemini öğretmektir.Outdoor / açık hava eğitimi genellikle duygusal ve fiziksel mücadele içerir. Bu; raqing, dağa Xrmanış, paintball oyunları veya ormanda bir haqa hayatta kalma şeklinde görülebilir.Bu çeşit eğitimin amacı, çalışanların doğadan kaynaklanan zorluklara nasıl tepki verdiklerini görmektir.4 - EĞİTİM SONUÇLARININ DEĞERLENDİRİLMESİEğitim sonunda bir değişim gerçekleşmiş midir?Gerçekleşmişse bu değişim, eğitime mi bağlıdır?Değişim işletmenin amaçlarına ulaşmasına olumlu yönde bir katkı sağlamakta mıdır?Aynı eğitim programını farklı kaXlımcılara uygulanırsa aynı değişimin gerçekleşmesi beklenebilir mi?14

---

15. Sayfa
23.05.19Kirkpatrick Eğitim Değerleme Yöntemi{2D5ABB26-0587-4C30-8999-92F81FD0307C}TepkiÖğrenmeDavranışSonuçlarKaXlımcılar gerekli bilgileri edinebilmişler midir?Eğitim davranışlarda değişime yol açabilmekte midir?Eğitim Örgütsel sonuçları etkilemi şmidir?Eğitime İlişkin kaXlımcıların ilk izlenim ve tepkileri nedir?{2D5ABB26-0587-4C30-8999-92F81FD0307C}Soru FormuTestler, SınavlarGözlem ve , DeğerlendirmePerformans Göstergeleri1- TepkiKaXlımcıların eğitim programları hakkındaki düşünceleri ve reaksiyonları belirlenmeye çalışılır.KaXlımcıların program konusundaki fikirleri ve duyguları nelerdir?Eğitim programına istekli mi kaXlmışlardır?Programın yararlı olacağına inanmakta mıdırlar?2- ÖğrenmeEğitimi alan bireylerin öğretilenleri, ne derecede öğrendiklerinin saptanması söz konusudur.Eğitim programlarında öğretilen bilgilerin önemli bir yüzdesinin öğrenilmesi beklenir. Bu oran arxkça eğitim başarılı olmuş sayılır.3- DavranışEğitim programlarına kaXlımın, işgörenlerin işteki davranışlarında ne gibi değişikliklere yol açXğı sorusuna cevap aranır.15

---

16. Sayfa
23.05.194- SonuçlarElde edilen sonuç gerçekten eğitim uygulamalarının bir sonucu mudur, yoksa bu sonuca ulaşmada başka faktörler mi vardır?PHILIPS’IN 5 DÜZEYLİ ROI YAKLAŞIMIROI : Return on Investment (YaXrımın geri dönüşü)Beş Aşamalı ROI{2D5ABB26-0587-4C30-8999-92F81FD0307C}AŞAMAKISA TANIMTepki ve Planlanan FaaliyetPrograma tepkiler ölçülür.ÖğrenmeBilgi, beceri ve tutumlardaki değişimler ölçülür.İş UygulamalarıDavranış değişiklikleri ve eğitim materyallerinin işe uygulanması ölçülür.İşletme SonuçlarıProgramın işteki etkilerini ölçer.Yatırımın DönüşüSonuçların parasal değerini ve maliyetini ölçer ve genellikle % olarak ifade edilir.Verilerin Parasal Değere DönüştürülmesiHer bir birimin değerinin belirlenmesi (V)Performans bilgilerindeki değişikliklerin hesaplanması (∆P)Değişimlerdeki yıllık miktarların belirlenmesiSağlanan gelişmenin toplam değerinin hesaplanması V * (∆P)16

---

17. Sayfa
23.05.19Programın Maliyetinin HesaplanmasıProgramı oluşturmak ve geliştirmek için gerekli olan maliyetler,Her kaXlımcıya sağlanan materyallerin toplam maliyeti,Eğitimcinin maliyeti,Gerekli olan araç-gereçlerin maliyeti,Eğer varsa seyahat, konaklama ve yemek maliyetleri,Eğitim departmanının yönetimsel ve genel giderlerinin eklenmesi.Yacrımın Karlılığının HesaplanmasıYarar / Maliyet Oranı (YMO)Faaliyetlerin Yararı(YMO) =YaXrımın Karlılığı (ROI)(ROI) =Faaliyetlerin Maliyeti Faaliyetlerden elde edilen net yararlar*100Faaliyetlerin MaliyetiÖrnekX firması davranış yönetimi eğitimi düzenlemiştir. Şirkete 1.077.750 USD yarar sağlamıştır. Eğitim programının tüm maliyeti: 215.500 USD dir.Yarar Maliyet Oranı: 1.077.750/ 215.500=5Sonuç:Eğitim programı için harcanan her 1 dolar karşılığı 5 dolar işletmeye geri dönmüştür.ÖrnekYatırımın Karlılığı (ROI)= 1.077.500 – 215.500= 862.000(862.000 / 215.000) * 100 =400Sonuç:Her yatırılan 1 USD için 4 USD lik net yarar elde edilmiştir.17

---

18. Sayfa
23.05.19EĞİTİMİN DEĞERLENDİRİLMESİYÖNTEMLER:Test-tekrar Test YöntemiÖnceki-Sonraki Performans YöntemiDeney-Kontrol Grubu Yöntemi1- Test-tekrar Test YöntemiEğitime kaXlanlara programa başlamadan bir test uygulanmakta, eğitim programı tamamlandıktan sona aynı test tekrar uygulanmaktadır.2- Önceki-Sonraki Performans Yöntemiİşgörenin eğitim öncesi performansı değerlendirilir.Eğitim programı uygulanır.Program tamamlandıktan sonra kişinin performansı tekrar ölçülür.3- Deney-Kontrol Grubu YöntemiEğitime tabi tutulacak işgörenler deney grubuBenzer işi yapan ve benzer kontrol grubunitelikteki işgörenler18

---

19. Sayfa
23.05.19Eğitim YöntemleriKarma YöntemlerBireyselStandartGrupDinamikVaka YöntemiRol OynamaİşSimulasyonuBireysel UygulamalarGrup TartışmalarıAnlatımSunumKoçlukBireysel Sunum ile Grup ÇalışmasıEğitim TransferiBilişsel YeteneklerÖğrenme-MotivasyonÖğrenmeye açıklıkEğitimin KalitesiEğitimci, Ortam, Yapı, Yöntemler, Malzeme, Çevreİçeriğin İlgisiİş Arkadaşları ve üstlerden destekUygulama İmkanıGeri BildirimÖğrenmeTransferEğitimKarılımcılarİş OrtamıAccording: Baldwin, T.T., & Ford, K.J. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41, 63-105.Formal versus informal Öğrenme20%Bütçe80%Etki80%20%Source: Cross, J. (2006). Informal Learning: Rediscovering the Natural Pathways That Inspire Innovation and Performance. San Francisco/CA: John Wiley.•Formal ÖğrenmeKurumsal çerçevede tanımlanmış bir eğitim programı (dersler vs)•Informal ÖğrenmeÖğrenme birtakım sonuçlar ile birlikte kendiliğinden gerçekleşir.Managers as Teachers19

---

20. Sayfa
23.05.19McDonalds Liderlik-Geliştirme ProgramıGLDPELDPODPYLDPRMDCGlobal Leadership Development Program Senior ExecutivesEuropean Leadership Development Program Top-ExecutivesOperations Development Program Senior SuperiorsYoung Leaders Development ProgramJunior Management TalentsRestaurant Manager- Development Center Restaurant ManagementGlobalEuropeWestYerelYetkinlikDeneyimBilgiBilişsel SüreçlerKişilikYetkinlikLearned ability to successfully solve problems or cope with given challengesAction-related knowledge acquired through repeated solution of practical problemsCognitive understanding of aspects and how they relate to each otherCognitive and physical abilities determined through genetiv predispositions (DNA)Stable predisposition to demonstrate similar behavioral patterns in similar situationsABB Yetkinlik ModeliWiki, BlogsOff-the-Job Training Social Expert CommunitesLiteratureEducationYouTube TutorialsSimulationsPeersDirect ManagerYellow PagesPodcastsiTunes UConferencesMicro-BloggingYammerExpert ForumsCommunities of PracticeSource: Trost, A. & Jenewein, T. (Hrsg., 2011). Personalentwicklung2.0. Köln: Wolters Kluwer.20

---