İşte Cevaplar
Cevap : Şıkları verseydin hemen cevaplardık ancak aşağıdaki yazıda cevabı bulabilirsin..
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
Çatışma yönetimi, uzlaşmazlığı belirli bir yönde sonuca yöneltebilmek için çatışmaya taraf
olanların ya da üçüncü bir tarafın karşılıklı olarak bir dizi eylemde bulunmasıdır. Eylemler çatışmanın
sona erdirilmesine ya da çatışma sürecini etkilemeye yönelik olabilir. Çatışma yönetiminin amacı
olumlu, barışçıl, uzlaşmacı bir biçimde çatışmayı sonlandırmak olabileceği gibi, karşı tarafa üstünlük
kurmaya yönelik de olabilir (Ross, 1993). Folger, Poole ve Stutman (2013) bir çatışma durumu ile
mücadele etmenin püf noktasını, çatışmanın olumsuz ve dezavantajlı yönleri değil, sadece olumlu
fonksiyonları değil; her iki yöne birden bakabilmek ve çatışmaları yıkıcı ya da yapıcı şekilde nasıl
ilerlediğini açıklamaya çalışmak şeklinde ifade etmişlerdir.Etkin bir çatışma yönetimi, çatışmaların
zararlı yönlerini en aza indiren, yararlı yönlerini ise maksimize eden, örgütteki çatışma düzeyini
optimal düzeyde tutan ve çatışmalarda kazanma-kazanma çözüm yaklaşımını benimseyen faaliyetler
toplamı olarak ifade edilebilir (Akkirman, 1998).
ÇATIŞMA YÖNETİMİ STİLLERİ
Çatışma stilleri, insan ilişkileri ve davranış bilimleri akımı içindeki araştırmacılar ve
akademisyenler tarafından ortaya atılmıştır. 1940’lardan 1970’lere kadar en hareketli zamanlarını
yaşayan çatışma stilleri ön plana çıkmıştır (Schermernon, Hunt & Osborn, 2002). Bu konunun
öncülerinden Mary Parker Follett ilk olarak 1920’li yıllarda yöneticilerin örgütsel çatışmayı
çözümlemek için hükmetme, uzlaşma, bütünleştirme yöntemlerini kullanabileceklerini ileri sürmüştür.
Daha sonra Follett, çatışma stilleri arasına kaçınma ve uyma stillerini de eklemiştir. Blake ve Mouton
(1964) tarafından ortaya atılan modelde ise beş farklı davranış stili belirlenmiştir. Bunlar; yarışmacı
stil, uyum sağlayıcı stil, kaçınmacı stil, işbirlikçi stil ve uzlaşmacı stil şeklinde belirlenmiştir.
Günümüzde yaygın olarak kullanılan çatışma yönetimi modellerinden birisi de Rahim
Organizational Conflict Inventory-II veya ROCI-II olarak bilinen bir ölçek geliştiren F. Aflazur
Rahim’in modelidir. Bu model kişinin kendisine yönelik ilgisi ve başkalarına yönelik ilgisi olmak
üzere iki boyutludur. Boyutlardan biri kişinin kendisine yönelik ilgisinin yüksek ya da düşük olmasını
göstermektedir. Diğer boyut ise başkalarının ilgi ve ihtiyaçlarına verilen önemin düşük ya da yüksek
olması halidir. Bu iki boyut birlikte düşünüldüğünde çatışma yönetiminde tarafların kullanacağı
yönetim stilleri beş tanedir. Bunlar bütünleştirme, uyma, uzlaşma, hükmetme ve kaçınma olarak ifade
edilmektedir (Rahim, 1985; 2001; 2002).
Rahim (1985), çatışma yönetimi için beş ayrı stil geliştirmiştir. Bahsetmiş olduğu stiller, hem
bireysel çatışmaların çözümünde bireyler tarafından hem de örgütsel ya da gruplar arası çatışmalarda
yönetici ve idareciler tarafından kullanılabilir. İki boyutlu olarak geliştirilen modelde ilk boyut
tarafların kendisi için ikinci boyut ise diğerleri için düşük veya yüksek dereceli ilgi duymalarıdır. Bu
boyutlar çatışma sürecinde tarafların çatışma stratejilerini belirlemede önemli bir role sahiptir.
Taraflardan her birinin tercih ettiği çatışma yönetimi stratejisi; kendisinin ve karşı tarafın ilgi, ihtiyaç
ve çıkarlarına verilen önemin ortak bir işlevi olarak görülebilir. Bu iki boyutun birleşimi sonucunda
beş ayrı çatışma çözümleme stili (bütünleştirme, uyma, hükmetme, kaçınma, uzlaşma) ortaya
çıkmıştır.
Bütünleştirme: Bu stil hem kendi hem de karşı tarafın ilgi ve ihtiyaçlarına verilen önemin
yüksek olduğu durumları ifade eder. Aynı zamanda problem çözme olarak da bilinen bu stilde taraflar
bir araya gelerek çözümler üretirler. Her iki taraf içinde memnun edici bir çözüme ulaşmaya çalışırlar.
Bütünleşmenin sağlanabilmesi için, gerçek problemle yüzleşmek, çatışmanın üstünü örtmemek aksine
onu ortaya çıkarmak esastır. Bu stilde tarafların her ikisi de ne yapılabileceği konusunda kendi sınırlı
bakış açısını aşıp çözüme farklı bir pencereden bakabilir.
Uyma: Taraflardan birinin, karşı tarafın ilgi ve ihtiyaçlarının ön plana çıkması durumunda
kendi ilgi ve ihtiyaçlarından feragat etmesi durumudur. Bu durum boyun eğme ve uyma olarak da
nitelendirilebilir. Uyma davranışını gösteren taraf, farklılıkları göz ardı ederek taraflar arasındaki
benzerliklere odaklanır. Bu stilde bir kendini feda etme durumu vardır.
Hükmetme: Çatışan taraflardan birinin ilgi ve ihtiyaçlarının karşılanmasına diğer tarafın ilgi ve
ihtiyaçlarından daha fazla önem verdiği durumlarda bu stil tercih edilebilir. Çatışan taraflar arasında
rekabet olarak da bilinir. Kazan ya da kaybet durumunun olduğu bu stilde taraflardan biri kazanmak
için her yola başvurabilir. Yetkici bir yönetim anlayışının olduğu kurumlarda bu stil daha çok tercih
edilir. Hükmedici bir yönetici bulunduğu mevkinin verdiği gücü kullanarak astlarını kendi isteklerine
uymaya zorlayabilir..
Kaçınma: Tarafların hem kendi hem de karşı tarafın ilgi ve ihtiyaçlarına verdikleri önemin
düşük olduğu durumları ifade eder. Bu stil aynı zamanda bastırma, görmezden gelme durumu olarak
da bilinir. Bu stil genellikle ilgilenmeme, dahil olmama, görmeme ve konuşmama tutumları ile birlikte
ortaya çıkar. Kaçınma stili, çatışmanın daha uygun bir zamanda gerçekleştirilmesi ya da taraflardan
birinin kendine zaman kazandırması gibi amaçları gerçekleştirmek içinde kullanılabilir. Çatışmanın
her iki taraf içinde kayıpla sonuçlanacağı durumlarda taraflar çatışmaya girmekten kaçınabilir.
Uzlaşma: Her iki tarafında ilgi ve ihtiyaçlarının önemsendiği durumlara işaret eder. Uzlaşma
tarafların karşılıklı olarak bazı kabullenmelerde ya da kısa sürede ortak bir noktada birleşmeleri
şeklinde gelişir. Bu stilde çatışmanın her iki tarafı içinde kazançlı çıkma durumu söz konusudur. Bu
stilin tercih edilebilmesi için tarafların kendi ihtiyaçları kadar karşı tarafın ihtiyaçlarına da önem
vermesi ve dikkate alması gerekmektedir.
ÇATIŞMA VE SOSYAL BİLİŞSEL SÜREÇLER
Bir çatışma sırasında tarafların davranışlarını tanımlamak ve anlamaya çalışmak için kullanılan
düşünce süreci, bizim ne gibi çatışma davranışlarını göstereceğimizi de belirlemektedir. Bir çatışma
sürecini etkileyen özellikle iki süreç bulunmaktadır: beklentinin ihlali ve başkaları hakkındaki
yüklemeler.
1. Beklentinin İhlali
Beklentinin ihlali kuramına göre insanlar karşılarındakinden hem tahmini hem de tarif olarak
belli davranışları beklemektedirler (Burgoon, Stern & Dillman, 2006). Tahmini beklentiler, karşıdaki
kişinin belli bir durumda nasıl davranmasının beklendiğiyle ilgilidir. Tarifsel beklentiler, karşıdaki
kişinin belli bir durumda nasıl davranmasının gerektiği ile ilgilidir. Burgoon ve meslektaşları karşıdaki
kişinin davranışları ile bizim beklentilerimiz uyuşmadığında bunun duygusal bir tepkiye neden
olduğunu ve duruma bir anlam vermeye çalıştığımızı belirtmektedirler. Karşı tarafın davranışı bizim
beklentilerimizin sınırlarını ihlal ederse bu durum olumsuz bir duygu tepkisini ateşlemekte ve
olumsuz bir davranışın sergilenmesine yol açabilmektedir.
Çatışmada beklenti ihlallerinin olması çok olağandır, böylece buradaki ilgili bilişsel dinamikler
çatışmayı etkileyecektir. Beklenti ihlalleri kuramı, çatışmadaki duygu ve biliş arasında bir bağlantı
olduğunu kabul etmektir. Beklenti ihlali, duygusal tepkileri ortaya çıkarır, bu duygusal tepkilerde
ihlale karşı verilen tepkileri ateşlemektedir (Burgoon, Stern & Dillman, 2006). Bu şekilde karşılıklı
verilen tepkiler de daha fazla duygusal tutumların ortaya çıkmasına neden olmaktadır.
Beklenti ihlal durumlarının hepsi yıkıcı bir yapıda olmayabilir. Bazı durumlarda, karşımızdaki
kişi bizim beklentilerimizin üzerinde de davranabilir. Böyle bir durumda karşılıklı olarak olumlu
duygu ve davranışlar birbirini izleyebilir. Bu durum bizlere beklentilerimizi kullanarak bir çatışmayı
etkin bir şekilde yönetebileceğimizi ve yapıcı bir yöne doğru çatışmayı yönlendirebileceğimizi
göstermektedir (Koçak, 2018).
2. Yükleme Yapma
Sillars (1980), yükleme kuramını kişiler arası çatışma süreçleri konusuna uyarlayarak yaptığı bir
dizi kuramsal analiz sonucunda bu konuya farklı bir bakış açısı kazandırmıştır. Yazar yükleme
sürecini temelinde iki öncüle dayandırmaktadır. Bunlardan birincisi, davranışları nedenleri açısında
açıklamaktır. İnsanlar genellikle karşılaştıkları insanlara bazı düşünceler, niyetler ve tutumlar
yüklerler. Bu bağlantı kurma süreci sayesinde de etraflarındaki dünyayı organize ederler ve anlamaya
çalışırlar. İkincisi, yapılan nedensel açıklamalardır. Bu durum bir davranışın nasıl yargılanacağını
etkilemektedir. Yüklemeler, tarafların birbirine karşı değişik bağlamlarda uygun davranışlar
sergilemelerine yardımcı olmaktadır.
Karşımızdaki kişilerin davranışlarını anlamlandırmaya çalışırken genel olarak bir anlam
yükleme eğiliminde bulunuruz. Uygun bir gerekçeyle yerleşik olan faktörler ve durumsal faktörler
şeklinde karşı tarafın davranışlarına yüklemeler yaparız. Burada kişinin kendisinden gelen tüm
faktörler yerleşiktir, kişinin dışında olan tüm faktörler ise durumsaldır. Yapılan araştırmalara göre
insanlar genellikle başkalarının davranışlarını yerleşik faktörlere, kendi davranışlarını ise durumsal
faktörlere yüklerler (Ross, 1977). Buna temel yükleme hatası denilmektedir ve bu durum genellikle
başkalarının davranışlarının niyetli ve kasıtlı olduğunun düşünülmesidir. Karşı tarafa yükleme
yaparken durumsal faktörleri görmezden gelme ve yerleşik faktörleri ön plana çıkarma eğilimi daha
kuvvetli bir şekilde ön plana çıkmaktadır. İnsanlar kendilerine olan inançlarını ve saygılarını korumak
ve sürdürmek için olumsuz sonuçları olan şeyleri çevresel faktörlere olumlu olan şeyleri kendilerine
yüklemektedirler. Bunun gibi bir amaca hizmet eden yanlılık, daha çok başarı ve başarısızlıkların söz
konusu olduğu durumlarda karşımıza çıkmaktadır. Örneğin; öğrencilerin okul derslerindeki başarıları
ve başarısızlıkları söz konusu olduğunda tahmin edileceği gibi öğrenciler başarılarını kendilerine,
başarısızlıklarını ise öğretmene ya da eğitim sistemine yükleyeceklerdir (Folger, Poole & Stutman).
Çatışma sürecinde yapılan yüklemeler çatışmayı önemli ölçüde etkiler. Temel yükleme hatası
yapan bir taraf karşısındakinin davranışının planlı olduğunu ve kasıtlı yapıldığını, kendi davranışının
ise durumun gerektirdiği şekilde geliştiğini düşünerek çatışmayı şiddetlendirebilmektedir. Ayrıca
amaca hizmet eden yanlılık nedeniyle çatışmanın olumsuz etkilerinin daha çok karşı tarafa yüklenmesi
durumları ortaya çıkabilecektir. Bu tür yüklemelerin yoğun olduğu çatışmaları yapıcı bir şekilde
sonuçlandırmak zorlaşacaktır (Koçak, 2018).
Yükleme hatalarının her zaman için söz konusu olabildiğini kabul ederek bunlara sürekli olarak
dikkat etmek yanlış yüklemelerin sebep olacağı olumsuz etkileri azaltacaktır. Kişiler farklı zamanlarda
ve farklı kişilerle yaşadıkları çatışma durumlarında benzer yüklemelerde bulunma eğilimindedirler.
Yükleme hatasını düzeltmek için, çatışmaları veya tartışmaları anlamaya çalışırken yükleme
hatalarının ne olabileceğini de hesaba katmak faydalı olacaktır. Faklı kültürlerden, cinsiyetten ve
sosyoekonomik statüden gelen insanların davranışlarını yorumlarken bir yanlışlık yapabileceğimizi,
onların bakış açısını anlamanın önemli olduğunu hatırlayarak bunu başarabiliriz (Folger, Poole &
Stutman).
KAYNAKÇA
Akkirman, A. L. (1998). Etkin Çatışma Yönetimi ve Müdahale Stratejileri. D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi,
13(2), 1-11.
Atiker, M. (2004). Çatışma. Konya Ticaret Odası Etüd-Araştırma Servisi.
Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid. Houston: Gulf Publishing.
Burgoon, J. K., Stern, L.A. & Dillman, A. (2006). Interpersonal Adaptation: Dyadic Interaction
Patterns. New York: Cambridge University Press.
Eren, E. (2017). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. İstanbul: Beta.
Everard, K. B., Morris, G. & Wilson, I. (2004). Effective School Management. London: Paul Chapman
Publishing
Folger, J. P., Poole, M. S. & Stutman, R. K. (2013). Çatışma Yönetimi (F. Akkoyun, Çev.). Ankara:
Nobel.
Follett, M. P. (1924). Creative Experience. London: Longmans.
Gerzon, M. (2006). Çatışmalı Ortamlarda Liderlik (A. Kardam, Çev.). İstanbul: Türkiye Metal
Sanayicileri Sendikası.
Gümüşeli, A. İ. (1994). İzmir Ortaöğretim Okulları Yöneticilerinin Öğretmenler ile Aralarındaki
Çatışmaları Yönetme Biçimleri. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Ankara.
Karip, E. (2015). Çatışma Yönetimi. Ankara: Pegem Akademi.
Koçak, Z. K. (2018). Yöneticilerin Çatışma Yönetimi Stilleri ile Çalışanların İş Verimliliği Arasındaki
İlişki ve Bir Araştırma. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Aksaray Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Aksaray.
Koçel, T. (2015). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta.
Diğer Cevaplara Gözat